Question d’entretien d’embauche de chef d’équipe
Vous cherchez à franchir une nouvelle étape dans votre carrière? Il est temps de prendre les devants…
Que vous soyez prêt à passer à un poste de chef d’équipe ou que vous soyez déjà chef d’équipe et que vous souhaitiez
passer à une nouvelle entreprise, un entretien pour un nouveau poste de chef d’équipe peut être intimidant.
Nous avons déjà couvert le cinq qualités pour être un bon chef d’équipe mais pour aider à montrer à l’employeur que
vous êtes la meilleure personne pour le poste, voici cinq questions fréquemment posées lors d’un entretien avec un
chef d’équipe – et nos conseils pour y répondre.
Cinq questions de chef d’équipe et des exemples de réponses
Quel est votre style de leadership ?
C’est une question courante qui est posée lors des entretiens avec les chefs d’équipe. L’employeur veut voir que vous
avez une stratégie éprouvée pour diriger les gens. C’est une question délicate car il n’y a pas de bonnes ou de
mauvaises réponses. Votre style de leadership est déterminé par plusieurs facteurs, notamment les compétences,
l’expérience, les valeurs et la culture d’entreprise.
Votre réponse doit clairement expliquer ce que vous style de gestion est, avec des exemples pour illustrer cela.
Indiquez toujours que votre approche n’est pas rigide, mais qu’elle est suffisamment adaptable et flexible pour
soutenir pleinement chaque membre de l’équipe.
Bonne réponse: « Je décrirais mon style de leadership comme favorable. J’essaie de m’assurer que mon équipe
dispose du soutien et des ressources dont elle a besoin. Je m’éloigne ensuite pour les laisser faire leur travail car ce
sont eux les experts dans leur domaine, pas moi. Cependant, si des problèmes surviennent, comme un retard qui
retarde le projet, je suis à l’aise d’intervenir et de prendre des décisions au nom de mon équipe. Dans mes précédents
rôles de chef d’équipe, j’ai organisé des discussions régulières et des débriefings d’équipe, et je pense que cela aide à
construire une équipe motivée. »
Que feriez-vous si deux membres de votre équipe ne s’entendaient pas ?
Avouons-le, la plupart des équipes contiennent des personnes qui ont des motivations, des personnalités et des
façons de faire différentes. Il est donc inévitable qu’à un moment donné, deux collègues ne s’entendent pas. En tant
que chef d’équipe, cela fait partie de votre travail de gérer cette situation et de vous assurer qu’elle ne dégénère pas.
Lorsqu’on vous demande de décrire les mesures que vous prendriez si vos collègues ne s’entendaient pas, c’est une
question fréquemment posée dans les entretiens avec les chefs d’équipe. Donc, avant votre entretien, préparez un
exemple de réponse en utilisant le Méthode STAR pour expliquer le problème, l’action que vous avez entreprise et le
résultat.
Bonne réponse: « Il peut arriver dans des équipes que certaines personnalités ne s’entendent pas bien. Par
exemple, j’ai dirigé une équipe composée de deux vendeurs super compétitifs. Ils avaient transformé la sécurisation
des ventes en une compétition personnelle, ce qui a créé un environnement inconfortable pour toute l’équipe. Je me
suis assis avec eux et leur ai expliqué que même si j’étais impressionné par leurs compétences individuelles en vente,
la tension entre eux affectait le moral. Les choses se sont énormément améliorées après notre conversation et ils ont
commencé à travailler ensemble pour réaliser de plus grosses ventes.
Comment construire une culture forte au sein de vos équipes ?
Lorsqu’une équipe partage un ensemble de croyances, d’attitudes et de valeurs, elle est mieux équipée pour atteindre
ses objectifs collectifs. Qu’il s’agisse d’atteindre un objectif de vente ou de commercialiser un nouveau produit.
La culture d’équipe s’obtient à travers de nombreuses choses, y compris un leadership de soutien et la confiance
mais ces choses peuvent ne pas suffire à elles seules. Essayez donc de réfléchir à des moyens pratiques de créer une
culture forte, comme des événements de renforcement d’équipe, des entretiens individuels réguliers et des
rencontres d’équipe, et utilisez ces exemples pour vous aider à donner de la crédibilité à votre réponse.
Bonne réponse: “Je crois que la base pour créer une culture forte dans les équipes est l’honnêteté et la
communication. Je m’assure que chaque personne de mon équipe dispose des bonnes informations et des ressources
dont elle a besoin pour mener à bien ses tâches. J’organise des réunions d’équipe régulières pour m’assurer que
chaque personne comprend l’objectif de notre équipe et comment nous travaillons individuellement pour y parvenir.
De plus, deux fois par mois, j’organise des discussions en tête-à-tête où je peux donner des commentaires aux
individus, et ils peuvent me faire part de tout problème ou préoccupation.
Quelles méthodes utiliseriez-vous pour évaluer les performances de votre équipe ?
Mesurer la performance d’une équipe est une partie importante du travail d’un chef d’équipe. En identifiant les
forces et les faiblesses de chaque membre de l’équipe, vous pouvez leur attribuer des tâches qui correspondent à
leurs compétences.
La méthode que vous utiliserez pour mesurer les performances de l’équipe dépendra de facteurs tels que le secteur
dans lequel vous travaillez, le type de travail effectué par l’équipe et les objectifs de l’entreprise. Ainsi, lors de la
préparation de votre réponse, réfléchissez aux facteurs qu’il est important de mesurer et à la manière dont vous
utiliserez ces informations pour améliorer les performances de l’équipe à l’avenir.
Et si vous pouvez démontrer comment ceux-ci s’alignent sur l’atteinte des objectifs commerciaux globaux, vous serez
vraiment en mesure d’attirer l’attention du recruteur.
Bonne réponse: ‘Lorsque je mesure les performances d’une équipe, je me concentre sur trois domaines : le
membre de l’équipe atteint-il les objectifs qui lui ont été fixés, utilise-t-il les bonnes ressources pour le soutenir dans
son travail et prend-il des mesures pour s’améliorer ? Par exemple, si je mesure le développement personnel, je peux
examiner les cours de formation auxquels une personne s’est inscrite au cours du dernier trimestre et discuter des
autres cours qu’elle peut suivre qui contribueront à son apprentissage continu. Non seulement cela pourrait les aider
à tirer parti d’une faiblesse potentielle et à améliorer leurs compétences, mais cela pourrait également en faire un
atout précieux et plus complet pour l’entreprise.
Parlez-nous d’une fois où vous avez mené votre équipe au succès ?
Cette question porte sur votre capacité à inspirer et à motiver votre équipe. C’est votre chance d’impressionner
l’employeur avec vos compétences en leadership, alors n’hésitez pas à reconnaître vos réalisations.
Encore une fois, reportez-vous au Méthode STAR pour vous aider à expliquer clairement en quoi consistait le projet,
comment vous avez géré l’équipe et quelle valeur cela a apporté à l’entreprise. Mais aussi montrer comment toute
l’équipe a contribué à ce succès.
Bonne réponse: « Lors de mon dernier emploi, un membre de l’équipe a malheureusement eu un accident, ce qui
l’a obligé à être malade pendant un certain temps. Cela s’est passé au milieu d’un gros projet. Les autres membres de
l’équipe devaient reprendre ses tâches. Ce surcroît de travail mettait l’équipe sous pression et le moral commençait à
en pâtir. J’ai organisé une réunion d’équipe pour les remercier de leur travail acharné et pour faire un remue-
méninges sur la façon dont nous pourrions tous travailler plus efficacement. Nous avons choisi deux idées, l’une
d’entre elles demandant à notre assistant d’équipe de prendre en charge certaines des tâches de type non gestion de
projet. Cela a libéré une partie du temps de l’équipe et nous avons déployé le projet à temps. Mais cela a également
montré à quel point nous avons bien travaillé ensemble, et c’était formidable de voir l’équipe proposer des solutions
créatives pour aider à résoudre le problème.
